人材系雑誌「人材ビジネス新時代」に掲載いただきました。

「人材ビジネス」×「スカイブルー人材」

深刻な労働力不足を背景に技能実習生をはじめ外国人材活用に注目が集まっている。一方で、就労ビザで入国し専門技術を学ぶと同時にビジネスパーソンとしても日本で成長しようという外国人材の受け入れは進んでいるとは言えない。そんな人材を「スカイブルー人材」と位置づけ、整備士不足と言う課題を抱える自動車業界を舞台にアセアン諸国からの招致を提案している企業がアセアンカービジネスキャリアだ。スカイブルー人材が果たす役割や母体としてのアセアンに着目する理由を川崎大輔代表取締役に聞く。自動車業界の現状と未来を見据えた取り組みとビジョンには業界の差異を超えたグローバルな人材ソリューションを模索する上での重要な示唆が含まれていた。

【アセアンからのスカイブルー人材活用支援を軸に「循環型」事業を推進】
株式会社アセアンカービジネスキャリア　代表取締役　
川崎大輔

知識・技術の裏付けを持ちマネジメントができる。そんな人材が「スカイブルー人材」

――御社の事業の全体像をお聞きする前に、人材業界の読者にとっても耳慣れない外国人材における「スカイブルー人材」という言葉の定義を教えてください。
川崎大輔代表取締役（以下、川崎）「スカイブルー人材」の定義は、「単なる熟練ではなく、かなり高度の専門知識と技術の裏付けをもち、マネジメントもできる新しいタイプの人々（外国人）」です。図式的に言いますと、現場を担うブルーカラーと経営管理に関わるホワイトカラーをつなぐ層と捉えていただいていいでしょう。また、外国人労働者の在留資格の観点から見ますと、スカイブルー人材の主要な母体は、専門的・技術分野で主に正社員として就労するために就労ビザを取得して入国する人々だと考えています。マネジメントを期待されているわけですから、主体的に当該分野の仕事を選んで、その仕事に就けるための基礎的な教育を受けていることが望ましいということです。現在、外国人労働者数は１００万人をこえていますが、専門的・技術分野での就労ビザで入国している人は、技能実習生などに比べると少ない（図１）のは読者の皆さんもよくご存じだと思います。こうしたスカイブルー人材の受け入れを推進することで、深刻な人材不足に直面している日本企業の人材戦略の支援ができると同時に、当社が志向している「循環型のグローバルビジネスモデル」が実現できると考えています。

「人材招致・育成」と「海外進出」の両輪で「循環型モデル」を推進

――「循環型のグローバルビジネスモデルを目指す」というお話が出たところで、川崎様が推進されている事業の全体像を教えていただきたいと思います。
川崎　自動車業界を主なステージとして、アセアンからの人材受け入れ支援を行うアセアンカービジネスキャリアと、市場としてのアセアンに進出する際の支援を行うコンサルティング会社であるアセアンプラスコンサルティングの２社を両輪として「循環型グローバルビジネスモデル」を志向し事業を行っています。
「循環型のビジネスモデル」についてお伝えする前に、自動車業界にいた私が、なぜアセアンに着目してこのような事業を志向したのかということからお話させていただきたいと思います。市場としてのアセアンという観点からお話します。日本の自動車産業は、戦後、急速に拡大しましたが、２０００年からその伸びが止まりました（図２）。今後についても、人口減少を大きな背景として、様々なデータからも市場の縮小が避けられないことは明白です。それに対し、アセアンは単位人口あたりの自動車保有数がまだ少なく、伸びしろがありますし、経済の成長速度を考えると、自動車産業も急速に拡大すると断言していいでしょう。つまり、日本の自動車産業が生き残っていくためには、アセアンという市場に進出することがきわめて重要なのです。

整備士候補の母体として有望なアセアン。人材招致には複数のメリットが

――人材に関してアセアンに着目された理由は？
川崎　日本の整備士の数は約32万人。日本の自動車保有台数は６~７千万台ですので、1人の整備士が整備する台数は単純計算すると約２００台だということになります。これを世界で保有されている日本車の台数というところまで視野を広げると、この数はさらに大きくなります。今後、日本の整備士人口が増えていくかというと、整備業務が仕事の負荷の割に賃金が安いということ、若者の車離れなどから悲観的にならざるを得ないのが現実です。

――先ほど、日本の自動車産業が成長期を過ぎアフターモータリゼーションのフェーズに入っていることを考え合わせると、整備士不足は深刻な社会課題ですね。
川崎。はい。さらに、将来的な継続成長のための海外進出においても、整備人材が重要な鍵を握ります。日本の自動車産業が海外進出する際の強みのひとつが「安全性」であり、整備士の人材不足が進出の壁になってしまう危険性が大きいのです。さらに、成長市場であるアジアにフォーカスすると、同エリアの経済状況などから整備業務を担う人材に日本と同等の賃金を払うのは困難であり、現地の人材に担っていただくのが唯一といってもいい方策だと言えるでしょう。しかも、アセアン諸国では、自動車産業が拡大していた頃の日本がそうだったように「車を所有している」「車を修理できる」人が憧れであり、整備士を目指したい潜在層の規模は大きいのです。こうした状況から、アセアンの整備士候補者たちに日本における就労及び実地教育の機会を提供し、海外進出した際に活躍していただくという「循環型」のモデル（図３）に大きな意義があると考え、事業を開始するに至りました。

――アセアンからの人材招致が同エリアへの海外進出の成功の鍵となるという
川崎　招致により日本の人材不足をカバーできるというのも重要なポイントですが、私は、日本だけにメリットがあるようなモデルではグローバルビジネスは継続しないというのが信念です。単なる「人手」として考えるのではなく、彼らがいずれ母国で活躍できるようなキャリアアップを支援することと日本企業の海外進出の成功をリンクさせる「ＷＩＮ－ＷＩＮ」のモデルを志向しています。だからこそ、重要なのが、「スカイブルー人材」なのです。

――というと？
川崎　日本企業が海外進出する際の牽引役になる人材となると、
マネジメントのスキルや能力が求められるということであり、そうしたポジションを目指すキャリアモデルを提示し、アセアンから人材を受け入れるためのスキームを組み立ています。

――国内市場の縮小を乗り越えて継続的に成長していくためには海外進出が鍵であること、その海外進出は、現地でのビジネスを牽引できる現地人材が必要であることなど、自動車業界を問わず、様々な業界で言えることですね。
川崎　そのとおりだと思います。現在、自動車業界をステージに事業を行っているのは、私のキャリアの中で知見やネットワークがあるからということが大きいのですが、客観的に見て、自動車産業界に起こっていることは他の工業製品でも同様だと思います。私たちの考え方やビジネスモデルにご関心をいただく企業様があれば、他の業界にもご提案ができればと考えています。

スカイブルー人材が海外進出成功の鍵に。企業活性化にも寄与

――スカイブルー人材を活用することは「日本企業が海外進出する際のけん引役」という以外のメリットはありますか？
川崎　いくつかあると考えています。ひとつは、スカイブルー人材が現場を担う技能実習生たちと経営管理側との「ブリッジ」になれるということです。当社では、技能実習生の受け入れ支援も行っていますが、こうした人々により良い環境を提供するためにも、同じアセアン出身のマネジメント層、あるいは、その候補生たちの存在は大きいでしょう。もうひとつは、国籍に関わらず優秀な技術者が確保でき、組織活性化にもつながるということですね。私自身、アセアンに着目した大きなきっかけが、現地で実感した、このエリアの人々のパワーなのです。好奇心と未来への前向きな意欲にあふれている人々から教えられることはとても多いのです。例えば、ベトナムのホーチミンでは、早朝から多くのバイクが行き交い、その騒音で目が覚めるのですが、現地の人に「なぜ、朝からバイクに乗るのか、どこに行くのか」と問うと、「行くところはないけれど、朝が来たのが嬉しくて走っている」という答えが返ってきて驚くと同時に感動しました。「朝が来るのが嬉しい。だから、動く」なんて、日本人が忘れてしまった感覚ですよね。こうした人々と共に働くことは、多くの企業を活性化させるのに役立つと確信しています。

ベトナムの一流大学と提携。人材管理などもサポート

――アセアンからのスカイブルー人材の紹介事業の具体的取り組みを教えてください。
川崎　まだ取り組みは始まったばかりなのですが、２０１８年４月にベトナムの一流理系大学であるホーチミン工業大学と提携契約を調印しました（写真）。この大学では、日本語教育も行われており、スカイブルー人材の母体としてきわめて有望です。今回の提携に伴い、スカイブルー人材活用を目指している日本の自動車関連企業10社が大学に赴き、学生たちを面接し、その第一弾が今夏に来日する予定です。当社は、受け入れ決定から入国までの申請書書類作成などの事務処理を代行すると共に、受け入れ後も言葉と文化の違いのサポートはもちろん、外国人への組織ビジョンの共有やメンタルケアなどのマネジメント面でも全面的にサポートします。

スカイブルー人材に「選んでもらう」ための鍵はビジョンとキャリアパスの提示

――優秀なスカイブルー人材候補を獲得する秘訣はどんなことだとお考えですか？
川崎　まず、しっかりと念頭に置いておかなければならない大前提が、アセアンのスカイブルー人材に「選んでもらわなければならない」ということです。もちろん、アセアンの人々にとって、母国で働くよりも高い報酬が得られること、技術力と勤勉な働き方で知られている日本企業で働いたという実績が将来的に役に立つことなど、日本企業での就労は複数のメリットがあるのは事実です。同時に、グローバル規模の人材獲得競争において、日本企業は必ずしも最強のプレーヤーではありません。では、どうすれば「選ばれるのか」。実は、様々な調査や私がアセアンの人たちを交流しあう中で実感したことから明白なのは、彼らにとって企業の規模や知名度は、最優先事項ではないということです。アセアンのスカイブルー人材候補が何より気にするのは、「会社と自分の将来」です。つまり、会社が将来に向けてどのようなビジョンを持っているのかときちんと伝えること、明確なキャリアパスを提示することが求められるのです。実際に日本で働く高度外国人材に「母国の後輩たちに日本企業で働くことを勧めない理由があるとしたら、何か」というアンケートを取ってみたところ、「外国人のキャリアアップ、ポジションアップに限界がある」という答えが多く集まりました。端的な例を挙げますと、技術を身に着けスキルアップしても、通訳業務を任されるのみ、というケースが少なくないということです。「外国人は日本人より転職に抵抗感がない」というイメージを持たれている場合もありますが、アセアンから来日した多くの人々は、「就職した企業が母国の支店や、海外進出した際の拠点で、マネジャー職と働きたい」という夢を持っています。その夢への道筋を提示できる企業が、選ばれると思います。
――スカイブルー人材に定着してもらう鍵は？
川崎　アセアンと一口で言っても、国によって文化や人の気質は違います。ちなみに、例えば、ベトナムでしたら、北部と南部で人の気質は異なります。そのあたりをきちんと理解しておくことも重要でしょう。何より、私は、そうしたことを含め、アセアンからの人材を「一人の人間」として見ていただきたいと強く感じています。というのも、「能力」もっと言えば、「日本語能力」のみで評価されるケースも少なくないからです。人材ビジネスに関わられている読者の皆さんに新参者の私が言うのは釈迦に説法だと思いますが、「能力」は語学力だけではありませんし、さらに言えば、気質、性格、ここまで経験してきた文化や風土など様々な要因が重なり合って、その人の人格が形成されているわけですから、ぜひ、できうる限り、トータルで見て接してほしいと思います。
－－最後に、今後のビジョンについて教えてください。
川崎　アセアンとの架け橋になりたいという私たちの考え方、日本企業が置かれている現状と未来についての認識、それに基づいた事業スキームにご理解いただける企業様にしっかりと寄り添って共に取り組みを進めていきたいと思っています。そうした企業様の数はまだまだ少ないかもしれませんが、そこで積み重ねられた事例がいずれは業界、産業界に変革をもたらすことができると信じて進んでいきたいです。

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